Kan ik dit? Een gesprek begeleiden tussen 2 collega’s die in een geëscaleerd conflict zitten?
Een kant van mij zegt : “Natuurlijk kan je dat. Bevragen, duiden, vertalen, erkennen en verkennen is jouw vak. Dit is enkel een andere vorm”. Kant 2 zegt: “Daar moet je eigenlijk mediator voor zijn (dat ben ik niet). Dit is een crisis die jij –Ink- wel goed moet begeleiden, want anders maak je het erger”. Kant 1 en 2 bestoken elkaar met argumenten.
Ik zit in een innerlijke dialoog voordat ik de bewuste collega’s met elkaar in gesprek laat gaan.
Dat ik ervoor kies om het gesprek wel aan te gaan betekent dat kant 1, ‘de moedige’, wint boven kant 2 ,‘de angstige’.
Ik wil de collega’s met elkaar in dialoog brengen, omdat a. ik denk dat er nu iets moet gebeuren, b. hiervoor gevraagd wordt door een leidinggevende die het ook even niet meer weet en c. nieuwsgierig ben naar wat er nu speelt.
In conflictsituaties is moed essentieel. Moed balanceert voor mij tussen kwetsbaarheid en lef: jezelf laten zien, laten raken terwijl je ook gaat staan voor wat voor jou van belang is.
De laatste Dag van de coach ging geheel over Moed. @Tica Peeman (Vis trainingen) gebruikt hierbij de cirkel van 8.
Zit je in een DIP of ga je voor de KIK? 
Vanuit de beschrijving van de leidinggevende herken ik het ‘ondergedrag’ van betreffende collega’s.
Mijn doel voor het gesprek is om hen te stimuleren om in de bovenste cirkel te gaan staan.
Beide collega’s in dit conflict vertonen sowieso grote moed door in gesprek te gaan.
Ze erkennen de crisis, vinden het heel naar dat ze hierin terecht zijn gekomen en willen er iets aan doen.
Ik complimenteer hen hiervoor en uit mijn vertrouwen dat dit gesprek de eerste stap is waardoor ze samen uit de ongewenste situatie komen.
Vanuit mijn eigen behoefte aan controle wil ik starten met een structuur: als eerste vraag ik welk resultaat eenieder hoopt te behalen met dit 3-gesprek.
Collega A benoemt kort iets en licht direct toe wat er volgens haar aan de hand is. Ik onderbreek , want wil van collega B eerst diens doel horen.
Collega A zegt: “Als ik hier mijn verhaal niet kan doen weet ik niet of ik hier wel wil zijn”.
Okee… ik schrik even van de boosheid die hier uit spreekt, heroverweeg en beweeg mee. Ik erken deze behoefte en laat verdere ‘regelgeving’ na (waaronder de afspraak ‘laat elkaar uitspreken’*)
Wat zijn deze collega’s moedig als ze in dit gesprek:
– zichzelf laten zien en horen
– de regie aan een ander, mij, een onbekende, geven
– erkennen dat je iemand met jouw gedrag, onbewust en ongewild, kwetst
– erkennen dat je iets niet weet/ foutief zag / er moe van bent om…
– zien dat de ander wel degelijk een positieve intentie heeft
– benoemen wat je waardeert in/ van de ander
– verantwoordelijkheid nemen voor het probleem, het proces en de oplossing
Mijn taken in deze zijn vooral gespreksmatige actie (het aloude LSD en veel erkennen, bevestigen, uitnodigen) en procesgericht interveniëren.
Ik wijs er op als een oude koe opgerakeld wordt, een veroordeling klinkt of iets niet (h)erkend wordt.
Hierbij geef ik de dames ook ‘een kontje’: “Allez hop, naar de bovenkant van de cirkel”.
Mijn eigen moed schiet even in mijn schoenen als de een heel boos is en de ander in tranen, en ze beiden vervolgens verwachtingsvol naar mij kijken. Oei: de bal wordt naar mij gespeeld.
Ik zeg hardop: “Zo, dit vind ik spannend. Wat nu te doen?”
Dit wordt opgepakt als ‘dit gebeurt vaak tussen ons en dan weet ik het niet ook meer’. Waarna het gesprek daarover verder kan. De collega’s nemen de verantwoordelijkheid.
Ze zijn goed aan het werk. Er komt , op een soms pijnlijk duidelijke manier, openheid.
In het vuur van het gesprek roept collega B op een gegeven moment: “Nu onderbreek je me weer: dat doe je vaker. Ik kan zo niet uitpraten”.
Oh ja… (* dat was die vooraf bedachte maar niet afgesproken regel. Die nu effectiever wordt neergezet, want de opmerking komt uit directe ervaring en van de collega i.p.v. de gespreksleider).
Op een gegeven moment vraag ik naar ideeën en kunnen beiden aangeven wat ze voor zichzelf als andere mogelijkheid zien.
De collega’s maken een aantal praktische afspraken en geven aan na een maand te evalueren. Als het nodig is vragen ze mij er weer bij, maar momenteel hebben ze het vertrouwen dat ze het zelf kunnen. Daar zijn we alledrie content mee. Het geeft een KIK.
En nu komt het hier op mijn moed aan. De workshop die ik bij Tica Peeman op de Dag van de coach volgde was ‘lef om te ondernemen’. Dat heb ik zelden. Dat durf ik hier te zeggen. Ik ben nogal lui en ik ben geneigd me wat bescheiden op te stellen.
Ik weet dat ik een uitstekende trainer en coach ben. Maar ik vind het lastig om mezelf te profileren, te promoten.
Zoals Tica aangeeft heb ik de belemmerende overtuiging dat “mensen vanzelf wel naar me toekomen als ik heel goed ben in mijn vak”. Dit is gelukkig ten dele waar (zie voorbeeld), maar daarmee wordt mijn agenda niet vanzelf gevuld.
Hoe weten ,andere, organisaties dat ze mij ook voor dit soort procesbegeleiding kunnen vragen? Ik moet me meer laten zien op social media.
Ik schrijf mijn moed bij elkaar, en zie hier dit blog.
En jij: hoe ben jij moedig als professional? Welke belemmering moet je daarbij overwinnen?
Ik hoor het graag.
Ink van der Horst begeleidt met veel plezier mens en organisatie bij veranderingsprocessen: als trainer, coach of procesbegeleider. www.improv.nu.